Arbeitsrecht von A-Z



ABFERTIGUNG – NEU

Für alle Dienstverhältnisse (DV) seit 1.1.2003 abgeschlossen wurden, gilt das neue Abfertigungsrecht. 

Für alle Dienstverhältnisse, die bis zum 31.12.2002 abgeschlossen wurden, gelten weiterhin die alten Abfertigungsbestimmungen. Bei bloßer Wiederaufnahme der Arbeit nach Mutter- oder Väterkarenz, Präsenz- oder Zivildienst, unbezahltem Urlaub, Übergang eines Lehrverhältnisses in die Behaltezeit, Wechsel eines Arbeitnehmers innerhalb eines Konzerns, Kettendienstverhältnissen bleibt die alte Regelung aufrecht.

 

 

Beitragszahlung des Arbeitgebers an die Mitarbeitervorsorgekasse

Der Arbeitgeber (AG) hat ab dem Beginn des DV einen laufenden Betrag in der Höhe von 1,53% des monatlichen Entgeltes sowie allfälliger Sonderzahlungen an die Mitarbeitervorsorgekasse (MV Kasse) zu überweisen. Nur der erste Monat (Probemonat) ist jedenfalls beitragsfrei.
Für Zeiten des Präsenz- und Zivildienstes sowie des Bezuges von Wochen- und Krankengeld nach dem ASVG sind durch den AG Beiträge zu leisten. Bemessungsgrundlage für Präsenz- und Zivildienst ist das fiktive Kinderbetreuungsgeld, für das Wochengeld das zuvor bezogene Entgelt und für das Krankengeld das halbe Entgelt.
Für Zeiten des Bezuges von Kinderbetreuungsgeld und für die Dauer der Familienhospiz-, Pflege und Bildungskarenz werden Beträge vom FLAF (Familienlastenausgleichsfonds) in die MV Kasse einbezahlt. Als Bemessungsgrundlage wird das (fiktive) Kinderbetreuungsgeld herangezogen. Ein weiterer Unterschied  zur Abfertigung alt, es wird bei der Abfertigung neu auch während der Lehrzeit in die MV-Kassa eingezahlt.

Bei Altersteilzeit gilt als Bemessungsgrundlage das vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit geleistete Entgelt. 

 

Auszahlungsanspruch 

Der Abfertigungsanspruch richtet sich nicht mehr an den Arbeitgeber, sondern an die MV-Kasse. Ein Antrag auf Auszahlung ist an die MV Kasse zu richten. Die Abfertigung neu geht nicht mehr verloren, aber auch sie wird nicht bei allen Beendigungsarten ausbezahlt!

Ein Anspruch auf Auszahlung der Abfertigung besteht nicht (Auszahlungssperre) bei:
    * Selbstkündigung
    * verschuldeter Entlassung
    * unberechtigtem vorzeitigen Austritt
    * wenn noch keine drei Einzahlungsjahre seit der ersten Beitragszahlung an die MV- Kasse oder der letztmaligen Auszahlung vergangen
 sind. Beitragszeiten sind zusammenzurechnen, unabhängig davon, ob sie bei einem oder bei mehreren AG zurückgelegt worden sind. 
Bei einer Auszahlungssperre wird der gesamte angesparte Abfertigungsbetrag in der MV-Kasse weiter veranlagt. Ein Anspruch auf Auszahlung einer bisher „gesperrten“ Abfertigung besteht, wenn ein nachfolgendes DV auf auszahlungsbegründende Art endet.

 

Jedenfalls kommt es zur Auszahlung einer Abfertigung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Pension oder wenn der Arbeitnehmer seit mindestens fünf Jahren in keinem Arbeitsverhältnis mehr steht.

 

Im Konzern gibt es keine Möglichkeit von Abfertigung alt auf neu umzusteigen.

ARBEITSZEIT

Arbeitszeit kann vom Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden, die Lage der Arbeitszeit ist zu vereinbaren und auch Wünsche der Arbeitnehmer sind zu berücksichtigen! Bei flexibler Arbeitszeit ist ein Arbeitsplan 2 Wochen im Vorhinein zu erstellen!

 

Wöchentlich

•           Grundsätzlich gilt laut Gesetz eine Normalarbeitszeit von 40 Stunden

•           Die wöchentliche Normalarbeitszeit im Handel beträgt 38,5 Stunden

•           Durchrechnungszeitraum laut Betriebsvereinbarung in den Handelsfirmen ist 3 Monate

•           Die maximale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 50 Stunden.

 

Täglich

•         Die tägliche Normalarbeitszeit liegt bei 8 Stunden

•         Bei anderer Verteilung innerhalb einer Woche 10 Stunden (im Handel)

•         Die Maximalarbeitszeit beträgt 10 Stunden inklusive Vor- und Abschlussarbeiten.

  Unter Vor- und Abschlussarbeiten versteht man die abschließende Kundenbetreuung, Reinigung und Instandhaltung,  

  notwendige Arbeiten für Wiederaufnahme des Betriebes uvm.

•         In besonderen Fällen kann die tägliche Höchstarbeitszeit unter bestimmten Voraussetzungen und nur wenn eine

  Betriebsvereinbarung vorhanden ist, auf 12 Stunden erhöht werden, wobei die 11. und 12. Stunde immer eine  

  Überstunde ist!

 

Zuschläge innerhalb der Normalarbeitszeit (bis zur 40. Stunde) im Handel
    * Montag bis Freitag 18.30 bis 20.00                              70% (=42 Minuten)
    * Samstag 13.00 bis 18.00                                                50% (=30 Minuten)
    * Montag bis Freitag ab 20.00                                       100% (=60 Minuten)
  auch bei  Vor- und Abschlussarbeiten sind Zuschläge zu bezahlen.

 

Pausen

bei mehr als 6 Stunden Tagesarbeitszeit muss mindestens eine halbe Stunde Pause gehalten werden.

 

Überstunden

Von Überstunden spricht man ab der 41. Stunde, auch bei Teilzeitmitarbeitern. 

Überstunden sind zu leisten, sofern sie vom Vorgesetzten rechtzeitig angeordnet werden und keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers entgegen stehen (z.b: Kinderbetreuung).

 

Überstunden sind grundsätzlich mit 
                   einem Zuschlag von 50% zu bezahlen.

                   einen  Zuschlag von 70% in der Zeit von 18.30 - 20.00 Uhr und
                                                                             am Samstag nach 13.00 Uhr

                   einen Zuschlag von 100% in der Zeit von 20.00 - 6.00 Uhr
                                                                   an Sonntagen immer 
                                                                   an Feiertagen nur  bei Überschreitung der Normalarbeitszeit 
                                                                   an den 4 Weihnachtssamstagen im Handel

BEENDIGUNG VON DIENSTVERHÄLTNISSEN

Es gibt verschiedene Arten, wie ein Dienstverhältnis aufgelöst werden kann. Dabei sind bestimmte Regelungen einzuhalten, da ansonsten ein finanzieller Verlust droht! Bevor du daher ein Dienstverhältnis beendest, informiere dich  bitte immer bei deinem Betriebsrat, AK oder GPA.

 

KÜNDIGUNG

Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung vom Arbeitgeber oder dem/der ArbeitnehmerIn. Bei einer Kündigung müssen bestimmte Termine und Fristen eingehalten werden. Ein Grund muss allerdings nicht angegeben werden. Einer Kündigung muss auch nicht zugestimmt werden.

Die Kündigungsfrist ist jener Zeitraum, der eingehalten werden muss, vom Ausspruch der Kündigung bis zum tatsächlichen Ende des Dienstverhältnisses.

Der Kündigungstermin ist jener Tag, an dem das Dienstverhältnis endet, nicht der Tag des Kündigungsausspruches. Wenn daher nur zum Quartal gekündigt werden kann, so ist das Quartalsende 31.3., 30.6., 30.9., 31.12. jeweils das Ende des Dienstverhältnisses, die Frist muss vorher angehängt werden.

Beispiel: mit 30.4. zum 30.9. bei einer Betriebszugehörigkeit von über 25 Jahren.

Achtung! Werden die Kündigungsfristen und Termine durch den/die ArbeitnehmerIn nicht eingehalten, so wird das Arbeitsverhältnis durch einen unberechtitgen vorzeitigen Austritt beendet (siehe vorzeitige Auflösung Austritt).

Postensuchtag (Arbeitssuchtag)bei Arbeitgeber - Kündigung

Während der Kündigungszeit hat man Anspruch auf einen Postensuchtag (1/5 der Arbeitszeit) pro Woche, allerdings nur bei einer AG Kündigung und nur auf Verlangen des Arbeitnehmers! Dabei muss nicht nachgewiesen werden, dass tatsächlich Arbeit gesucht wurde. Der Tag an welchem der Postensuchtag konsumiert wird, muss vereinbart werden.

 

KÜNDIGUNGSFRISTEN

 

ANGESTELLTE IM HANDEL:

Fristen und Termine, die der Arbeitgeber einzuhalten hat:

unter 2 Dienstjahren

6 Wochen

vom 3. bis zum 5. Dienstjahr

2 Monate

vom 6. bis zum 15. Dienstjahr

3 Monate

vom 16. bis zum 25. Dienstjahr

4 Monate

ab dem 26. Dienstjahr

5 Monate

Jeweils zum 15. oder letzten des Monats. Ab dem 5. Dienstjahr nur noch zum Quartalsende.

 

Fristen und Termine, die der Arbeitnehmer einzuhalten hat:

Der Angestellte kann immer zum Monatsletzten unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist kündigen, unabhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses.

 

ARBEITER IM HANDEL:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben die selben Fristen und Termine einzuhalten

weniger als 1 Jahr

1 Woche

über 1 Jahr

2 Wochen

ab 3 Jahren

3 Wochen

ab 5 Jahren

4 Wochen

Das Dienstverhältnis kann jeweils am Samstag unter Einhaltung der Frist zum nächsten Samstag gelöst werden.

 

ANGESTELLTE IM FLEISCHBEREICH:

Fristen und Termine die der Arbeitgeber einzuhalten hat:

unter 2 Dienstjahren

6 Wochen

vom 3. bis zum 5. Dienstjahr

2 Monate

vom 6. bis zum 15. Dienstjahr

3 Monate

vom 16. bis zum 25. Dienstjahr

4 Monate

ab dem 26. Dienstjahr

5 Monate

Jeweils zum 15. oder letzten des Monats. Ab dem 5. Dienstjahr nur noch zum Quartalsende.

 

Fristen und Termine, die der Arbeitnehmer einzuhalten hat:

Der Angestellte kann immer zum Monatsletzten unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist kündigen, unabhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses.

 

ARBEITER IM FLEISCHBEREICH:

Im Fleischergewerbe kann das Dienstverhältnis jeweils am Samstag unter Einhaltung einer 2wöchigen Frist zum nächsten Samstag gekündigt werden. Unter 6 Monaten Betriebszugehörigkeit gilt 1 Woche Kündigungsfrist.

 

ANGESTELLTE IM GASTGEWERBE:

Fristen und Termine, die der Arbeitgeber einzuhalten hat:

unter 2 Dienstjahren

6 Wochen

vom 3. bis zum 5. Dienstjahr

2 Monate

vom 6. bis zum 15. Dienstjahr

3 Monate

vom 16. bis zum 25. Dienstjahr

4 Monate

ab dem 26. Dienstjahr

5 Monate

Jeweils zum 15. oder letzten des Monats. Ab dem 5. Dienstjahr nur noch zum Quartalsende.

 

Fristen und Termine, die der Arbeitnehmer einzuhalten hat:

Der Angestellte kann immer zum Monatsletzten unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist kündigen, unabhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses.

 

ARBEITER IM GASTGEWERBE:

Im Gastgewerbe gelten die ersten beiden Wochen als Probezeit, danach kann das Dienstverhältnis unter Einhaltung einer 2wöchigen Kündigungsfrist jederzeit aufgelöst werden.

 

KÜNDIGUNG WEGEN PENSION

Auch beim Pensionsantritt hat der MItarbeiter die normale Kündigungsfrist von 1 Monat zum Monatsletzten, egal wie lange man dabei ist. Bitte beachten Sie, dass Urlaub verbraucht wird.

 

EINVERNEHMLICHE AUFLÖSUNG

AN und AG können jederzeit die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren - ohne Beschränkungen, Fristen oder Termine. Es müssen beide Vertragspartner einverstanden sein. Der einzige Unterschied zur Kündigung-Dienstgeber besteht in der Nichteinhaltung irgendwelcher Fristen - der Arbeitnehmer hat die selben Ansprüche wie bei der Kündigung durch den AG (Abfertigung, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld aliquot usw.)

 

VORZEITIGER AUSTRITT

Bei einem vorzeitigen Austritt beendet der Angestellte das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung von Kündigungsfristen oder - terminen. Jede wesentliche Vertragsverletzung durch den AG, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht, berechtigt den AN zum vorzeitigen Austritt, bei dem ihm sowohl Abfertigung sowie Kündigungsentschädigung zu stehen.

Tritt der AN ohne Austrittsgrund vorzeitig aus, so verliert er sowohl den Urlaubs-, als auch den Abfertigungsanspruch.

 

ENTLASSUNG

Auch der Arbeitgeber ist zu einer sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung von Kündigungsfristen und -terminen berechtigt, wenn der AN gegen wesentliche Pflichten verstößt und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. § 27AngG zählt beispielhaft einige Entlassungsgründe auf (z.B. Diebstahl, Dienstverweigerung, Geschenksannahme usw.). Allerdings ist die Entlassung sofort bei Bekanntwerden des Entlassungsgrundes auszusprechen. Ein kurzer Aufschub von max. 3 Arbeitstagen ist zur Klärung der Sach- und Rechtslage bzw. Rücksprache mit der Geschäftsleitung möglich.

 

AUFLÖSUNG WÄHREND DES PROBEMONATS

Die Probezeit gilt für Monat. In dieser Zeit kann ein Arbeitsverhältnis jederzeit von beiden Seiten fristlos gelöst werden. Die Probezeit darf nicht länger als einen Monat dauern, zur weiteren Erprobung kommt dann nur ein befristetes Arbeitsverhältnis in Frage. Während des Probemonates besteht kein Kündigungsschutz für Schwangere.

BLOCKFREIZEIT

Arbeitet man während den erweiterten Öffnungszeiten, so erhält man als Handelsangestellte/arbeiter Zuschläge. Diese Zuschläge können auch in Blockfreizeit abgebaut werden. Sowohl Zuschläge, als auch Blockfreizeit gibt es nicht im Fleischbereich oder in der Gastronomie!

 

ZUSCHLÄGE WÄHREND DER ERWEITERTEN ÖFFNUNGSZEITEN

Bei den Zuschlägen gibt es unterschiedliche Zuschläge für Überstunden = alle Stunden über der 40. Stunde und für alle Normalstunden/Mehrstunden = alle Stunden unter der 40. Stunde.

Diese Zuschläge können von der Blockfreizeit abgebaut werden:

Bis zur 40. Stunde 

Mo – Fr  von 18.30 – 20.00 Uhr     70% MstZuschlag

Sa         ab 13.00 Uhr                        50% MstZuschlag

 

Diese Zuschläge und auch Mehr- und Überstunden können nicht durch Blockfreizeit abgebaut werden:

Mo – Fr   ab 20.00 Uhr                  100% Zuschlag

Der  25% Zuschlag für TeilzeitmitarbeiterInnen, die man erhält, wenn man mehr als seine normalen Sollstunden arbeitet! 

Über der 40. Stunde:
gibt es immer mindestens einen   50% UstZuschlag
Mo – Fr   von 18.30 – 20.00 Uhr    70% UstZuschlag
Mo – Fr   ab 20.00 Uhr                  100% Zuschlag
Sa ab 13.00 Uhr                               70% UstZuschlag 

 

Blockfreizeit – 3 Tage frei

Blockfreizeit besteht aus drei zusammenhängenden freien Tagen und soll dem Mitarbeiter zusätzliche Freizeit bieten; dafür werden 50% und 70% Zuschläge auf 30 % reduziert und in Freizeit konsumiert.

In Verbindung mit einem Wochenende ist in der Blockfreizeit

-       jedenfalls der Sonntag

-       sowie ein freier Samstag in Verbindung mit der Schwarz-Weiß-Regelung  

         (= einen Samstagnachmittag arbeiten, den nächsten frei haben) 

-       und ein Blockfreizeittag, der nur ein Freitag oder Montag sein kann, nicht aber an anderen Tagen, also beispielsweise Dienstag und Mittwoch!

Nur im Falle eines Feiertags kann auch an einem anderen Tag als Montag oder Freitag Blockfreizeit vereinbart werden: Auch dann sind 3 zusammenhängende Tage frei - der Feiertag, ein freier Tag vor oder nach dem Feiertag und ein dritter Tag = Blockfreizeittag vor oder nach dem Feiertag.

 

Der Blockfreizeittag

Der Blockfreizeittag ist ein besonderer Tag. Mitarbeiter haben an diesem Tag bezahlt frei, das heißt: Obwohl sie nicht arbeiten, wird an diesem Tag ein Wochensechstel ihrer Normalarbeitszeit eingetragen.

Diese Stunden setzen sich ausschließlich aus den 50%- und 70%-MstZuschlägen zusammen.

Der Vorteil für den Arbeitgeber: Diese Zuschläge dürfen in 30 % umgerechnet werden (siehe Beispiel).

Der Vorteil für die Mitarbeiter: Sie haben zusätzliche Freizeit, nämlich drei Tage am Stück!

Blockfreizeit ist nur möglich, wenn in der betreffenden Woche inklusive Blockfreizeit nicht über die Sollstunden gearbeitet wird!

Die Blockfreizeit hat keinen Einfluss auf Mehr- oder Überstunden!

 

Blockfreizeit - freiwillige Vereinbarung

Blockfreizeit ist IMMER mit dem Mitarbeiter zu vereinbaren und darf nicht gegen seinen Willen oder ohne sein Wissen eingetragen werden. Erklärt sich der Mitarbeiter mit der Blockfreizeit einverstanden, so führt der elektronische Personaleinsatzplan (PEP) die Berechnung automatisch durch. Der Mitarbeiter hat auch das Recht die Blockfreizeit abzulehnen! Eine Blockfreizeit ist ca. alle 6 Wochen sinnvoll!

 

Blockfreizeit – ein Rechenbeispiel

Tamara W. hat durch acht Abend- und zwei Samstagsdienste in einem Monat 12 x 70%-Zuschläge und 10 x 50%-Zuschläge gesammelt.

•         Diese Zuschläge rechnet der PEP in Normalstunden um:

                                12 x 42 Minuten (70%-Zuschlag) = 504 Minuten : 60 = 8 Stunden 24 Minuten

                               10 x 30 Minuten (50%-Zuschlag) = 300 Minuten : 60 = 5 Stunden

                                Diese 13,4 Normalstunden können binnen drei Monaten in Zeitausgleich verbraucht oder danach ausbezahlt werden.

 

•         Vereinbart man Blockfreizeit, werden aus diesen Zuschlägen

                               22 x 30%-Zuschläge, wobei ein 30%-Zuschlag 18 Minuten entspricht:

                               22 x 18 Minuten = 396 Minuten : 60 = 6,6 Stunden

                              Bei einer 38,5-Stunden-Mitarbeiterin werden 6,6 Stunden (Wochensechstel) für den Blockfreizeittag (Montag oder Freitag)

                              eingeben, insgesamt müssen drei Tage mit Samstag und Sonntag frei sein!

 

Ganztagesfreizeit

Bei der Ganztagesfreizeit werden nur 70% MstZuschläge auf 50% MstZuschläge reduziert und in Form von Zeitausgleich abgebaut!

Auch die Ganztagesfreizeit ist immer im Vorhinein mit dem/der Mitarbeiter/In zu vereinbaren und kann auch abgelehnt werden.

DER 25% MEHRSTUNDENZUSCHLAG

Mehr zu arbeiten, bringt mehr Geld. Teilzeitkräfte erhalten einen 25%-igen Zuschlag für Mehrstunden. Aber nicht immer! Wann du dich über ein Plus am Lohnzettel freuen darfst … und wann nicht, liest du hier.  

Im Zuge der Verhandlungen um eine Verlängerung der Öffnungszeiten hat die Gewerkschaft eine entscheidende Errungenschaft für ArbeitnehmerInnen erreicht: Künftig erhalten nicht nur Vollzeit-, sondern nunmehr auch Teilzeitkräfte Zuschläge, wenn sie über die vereinbarte Sollarbeitszeit hinaus tätig sind – also Mehrstunden machen.
Bis Teilzeitkräfte den Mehrstundenzuschlag auch tatsächlich am Lohnzettel sehen, gilt es einiges zu berücksichtigen. Darüber hinaus wirken sich die Zuschläge aufgrund der verschiedenen Kollektivverträge nicht überall gleich aus: Teilzeitkräfte aus dem Handel einerseits und Fleisch bzw. Gastgewerbe andererseits, profitieren von den 25% Zuschlägen in sehr unterschiedlicher Weise. Da kann es schon vorkommen, dass von zwei Mitarbeiterinnen, die bei derselben Arbeitshöhe dieselbe Anzahl an Mehrstunden machen, die eine 25% Zuschläge erhält – und die andere nicht.

 

25% ZUSCHLAG IM HANDEL

Achtung: Freistunden! Ob Vollzeit- oder Teilzeitkraft – wer glaubt, dass jede Minute über der Sollarbeitszeit bares Geld bedeutet, der irrt. Im Handel beträgt die Normalarbeitszeit nicht 40, sondern 38,5 Stunden – und die 1,5 Differenzstunden gelten als zuschlagsfreie „Freistunden“, die auch auf TeilzeitarbeiterInnen umzulegen sind. Das heißt: Eine Vollzeitkraft mit 38,5 Stunden bekommt keine Zuschläge, wenn sie 40 Stunden arbeitet – ebenso wenig wie eine 15-Stunden-Teilzeitkraft, die in einer Woche 16,5 Stunden absolviert.

Zusammentreffen mehrerer Zuschläge: Je nachdem, wann man arbeitet, kann eine Mehrstunde auch mehr wert sein, gibt es doch im Handel während der erweiterten Öffnungszeiten ab 18.30 Uhr 70%-Abend- sowie am Samstag 50%-Mehrstundenzuschläge. Treffen bei einer Mehrstunde nun mehrere Zuschläge zusammen, dann gilt immer nur ein Zuschlag: der höhere nämlich. Ein Beispiel: Für eine zwischen 18.30 und 19.30 Uhr absolvierte Mehrstunde bekommt man einen 70%-igen Zuschlag, jener über 25% wird dadurch kompensiert.

Leider wird im Konzern der 25% Zuschlag momentan noch mit anderen Zuschlägen kompensiert, da WKO und Arbeiterkammer/GPA unterschiedliche Auffassungen zu diesem Thema vertreten und es noch keine definitive Entscheidung der Gerichte gibt.

Zeitausgleich: Fallen Mehrstunden an – ausgenommen die 1,5 Freistunden im Handel und ausgenommen Mehrstunden mit einem höheren Zuschlag –, dann gilt es zu prüfen, ob sich diese nicht innerhalb von drei Monaten in Zeitausgleich abbauen lassen. Nur wenn das nicht möglich ist, fällt auch tatsächlich ein 25% Zuschlag an, der ausbezahlt werden muss. Der Durchrechnungszeitraum ist übrigens „rollierend“, das heißt: Stunden, die im Jänner anfallen, können bis April abgebaut werden, Februar-Stunden bis Mai etc. Es gilt keine Quartalsabrechnung!

 

25% ZUSCHLAG BEI FLEISCHERN UND GASTRONOMIE

Da es weder „Freistunden“ noch anderweitige Zuschläge gibt, ist die Handhabung hier relativ einfach! Ein Beispiel verdeutlicht das: Arbeitet eine Ladnerin, die für 15 Stunden angestellt ist, 20 Stunden, bekommt sie für die Mehrstunden einen 25% Zuschlag. Einschränkung: Wenn sie diese fünf Stunden nicht innerhalb von drei Monaten in Zeitausgleich abbaut, also etwa in einer darauf folgenden Woche statt 15 nur zehn Stunden arbeitet.

 

Zur Erklärung:
Teilzeitarbeit
Arbeitet jemand durchschnittlich weniger, als die kollektivvertragliche Normalarbeitzeit beträgt, dann spricht man von „Teilzeitarbeit“: Im Handel liegt die Normalarbeitzeit bei 38,5 Stunden, bei den Fleischern und in der Gastronomie bei 40 Stunden.

Mehrstunde
Arbeitet jemand, der in Teilzeit beschäftigt ist, mehr als vereinbart – aber nicht mehr als 40 Stunden pro Woche –, dann spricht man von „Mehrstunden“. Alle Stunden über 40 Wochenstunden sind „Überstunden“.

DER 8. DEZEMBER

Seit einigen Jahren läuft das Weihnachtsgeschäft am 8. Dezember auf Hochtouren.  Dieser Tag ist  ein Feiertag – und das hat Auswirkungen auf die Bezahlung, je nach Kollektivvertrag unterschiedlich!


Das Wichtigste vorweg: Wer den 8. Dezember lieber mit seiner Familie verbringt, der kann dies tun! Das Arbeiten am Feiertag ist für alle Beschäftigten absolut freiwillig!

 

HANDEL

Jeder Mitarbeiter muss bis 10. November gefragt werden, ob er am 8. Dezember arbeiten möchte, und kann das ablehnen, ohne Konsequenzen zu befürchten. 

Handelsangestellte werden für das Arbeiten am 8. Dezember dreifach entschädigt:

1. Feiertagsentgelt: Es entspricht dem Entgelt für die regelmäßig geleisteten Stunden und beträgt etwa bei flexibler Arbeitszeit das Wochensechstel der Normalarbeitszeit. Bei Fixkräften, z. B. der Samstagskraft, ist die normale Arbeitszeit – in der Regel also 10 Stunden – als Feiertagsentgelt einzugeben!

2. Geleistete Stunden: Die tatsächlich geleisteten Stunden sind in der Spalte UST 100 eingetragen. Es handelt sich meist um Normalstunden. 100% Überstunden (=Grundlohn plus 100%) fallen  an, wenn die Stunden am 8. Dezember über der normalen Arbeitszeit (Wochensechstel) liegt!

3. Bezahlte Freizeit: Wer am 8. Dezember arbeitet, bekommt zusätzlich bezahlte Freizeit, die bis 31. März gewährt werden muss. Unabhängig von der tatsächlich geleisteten Stundenzahl gibt es für weniger als vier Stunden Arbeit vier Stunden Freizeit, für mehr als vier Stunden Arbeit acht Stunden bezahlte Freizeit. In den Arbeitsaufzeichnungen wird dies mit „Frei für 8. Dezember“ erfasst! Der PEP erinnert Anfang März an diese bezahlte Freizeit, sofern sie noch nicht konsumiert wurde!

Wenn der Feiertag auf einen Samstag fällt, dann besteht auch für Samstagskräfte keine Arbeitspflicht und gilt auch für sie die besondere Bezahlung des 8. Dezembers.

Geringfügig Beschäftigte sollten die am Feiertag gearbeiteten Stunden in Zeitausgleich konsumieren – bei einer Auszahlung könnte die Geringfügigkeitsgrenze überschritten werden und Pflichtversicherung anfallen!

 

FLEISCH

Was die Bezahlung anbelangt, zählt der 8. Dezember hier wie jeder andere Feiertag.

 

1. Feiertagsentgelt: Das Feiertagsentgelt entspricht den durchschnittlichen Stunden, die auf diesen Wochentag fallen, in den meisten Fällen ist dies das Wochensechstel.
2. Gearbeitete Stunden: Jede gearbeitete Stunde gilt als Überstunde mit einem 50% Zuschlag.
Absolviert man am 8. Dezember z. B. vier Stunden, dann bekommt man vier Stunden Grundlohn und einen 50% Zuschlag – also umgerechnet sechs Stunden – bezahlt.

Achtung: Es gibt keine zusätzlich bezahlte Freizeit!

 

GASTGEWERBE

Der Kollektivvertrag für das Gastgewerbe beruft sich hier auf das Arbeitsruhegesetz: Es legt fest, dass dem Mitarbeiter neben dem normalen Feiertagsentgelt das Entgelt für die geleistete Arbeit zusteht.


1. Feiertagsentgelt: Es entspricht den durchschnittlichen Stunden, die auf diesen Wochentag fallen, in den meisten Fällen ist dies das Wochensechstel.
2. Gearbeitete Stunden: Jede gearbeitete Stunde wird zusätzlich entlohnt. Arbeitet man z. B. vier Stunden, bekommt man diese vier Stunden auch extra bezahlt.

Zusätzlich bezahlte Freizeit gibt es leider auch hier nicht!


Für alle giltDie Extra-Stunden und Zuschläge rund um die Weihnachtszeit können aus dem dreimonatigen Durchrechnungszeitraum herausgenommen und vom Regionalmanager bzw. Marktmanager – ob nun Minusstunden stehen oder nicht – mit dem 13. Lohnverrechnungslauf im Jänner ausbezahlt werden.

DIENSTREISE

Eine Dienstreise liegt vor, wenn der Angestellte zur Ausführung eines ihm erteilten Auftrages den Dienstort verläßt, wobei der Dienstort als Tätigkeitsgebiet die Gemeinde bzw. einen Umkreis von 12 Kilometer umfasst (Wien - gesamtes Gemeindegebiet).


Die Dienstreise beginnt, wenn sie von der Arbeitsstätte aus angetreten wird, mit dem Verlassen der Arbeitsstätte oder Verlassen der Wohnung.

Es ist der durch die Dienstreise verursachte Aufwand zu entschädigen, wobei der Dienstnehmer die kostengünstigste Variante der Reise zu wählen hat.

Für die Verwendung des Privat-Pkws bei einer Dienstreise ist die ausdrückliche Bewilligung des Arbeitgebers erforderlich. Bei Vorliegen einer derartigen Bewilligung wird zur Abdeckung des durch die Haltung und Benützung des PKW entstandenen Aufwands ein Kilometergeld gewährt, darüber hinaus bestehen keine weiteren Ansprüche.

Kilometergeld:

bis 10.000 km 0,42 Euro
10.001 – 20.000 km 0,34 Euro
darüber hinaus 0,25 Euro je Kilometer/pro Kalenderjahr

Die Gewährung der PKW-Benutzung bringt aber keine Haftung des Arbeitgebers für Schäden, die aus der Benutzung entstehen.

Über die gefahrenen Kilometer ist ein Fahrtenbuch zu führen, das auf Verlangen jederzeit vorgelegt werden muss.

Zusätzlich gibt es noch das Taggeld, wenn die Dienstreise länger als 3 Stunden dauert und der Arbeitnehmer für die Verpflegung selber aufkommen muss;

Taggeld: 26,40 (1/12 pro angefangener Stunde)
Ein vom Arbeitgeber bezahltes Essen, kürzt das Taggeld um 13,20 je Essen, außer dem Frühstück

Nächtigungsgeld dient der Unterkunft und dem Frühstück, wenn keine Nächtigung notwendig ist oder dies vom AG bezahlt wird, entfällt es.

Nächtigungsgeld: 15,00

 

Reisezeit = Arbeitszeit

Weder Taggeld noch Kilometergeld dient zur Abdeckung der Arbeitszeit bzw. Reisezeit - diese ist im PEP zu erfassen und gesondert abzugelten!


Ansprüche von Reisekosten müssen innerhalb von 3 Monaten geltend gemacht werden!

ELTERNTEILZEIT

Der Rechtsanspruch für Eltern auf Herabsetzung der Arbeitszeit besteht nur in Betrieben mit durchschnittlich mehr als 20 ArbeitnehmerInnen und ab einer Mindestbeschäftigungszeit von 3 Jahren (wobei Karenzzeiten miteingerechnet werden!).

 

ACHTUNG: Für Geburten ab 1.1. 2016 gilt als zusätzliche Voraussetzung, dass die Elternteilzeit entweder gleich oder um mindestens 20% der Normalarbeitszeit reduziert werden muss; eine Elternteilzeit  muss mindestens 12 Stunden betragen.

 

Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung ist mittels Antrag schriftlich zu beantragen.

Der Antrag muss die genauen Arbeitszeiten inklusive gesetzlich vorgeschriebener Pausen umfassen.

 

Es ist möglich im Rahmen einer Elternteilzeit jeden Samstag zu arbeiten, wenn die Elternteilzeit nicht mehr als 18 Stunden umfasst. Die Elternteilzeit kann frühestens mit dem Ende der Schutzfrist nach der Geburt beginnen und längstens bis zum 7. Geburtstag des Kindes (oder einem späteren Schulantritt) dauern. Nach dem Ende der Elternteilzeit hat man jedenfalls das Recht auf die Rückkehr zur bisherigen Arbeitszeit.

 

Nimmt ein Elternteil Karenz in Anspruch, so kann der andere Teil nicht gleichzeitig für diese Zeit und für dieses Kind Elternteilzeit beantragen, es können aber beide Elternteile gleichzeitig in Elternteilzeit gehen.


Die Elternteilzeit kann pro Elternteil und Kind nur einmal in Anspruch genommen werden und muss bis zum Ende der Schutzfrist bzw. bei einer späteren Inanspruchnahme z.B. nach der Karenz 3 Monate vor dem Antritt gemeldet werden. Änderungen oder eine vorzeitige Beendigung sind nur einmal möglich.

Nach der Geburt eines weiteren Kindes hat die Mutter die Möglichkeit, Karenz bzw. Elternteilzeit für das Neugeborene zu beantragen, womit jedoch die alte Elternteilzeit beendet wird.

Der Arbeitnehmer hat einen durchsetzbaren Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit hat, der Arbeitgeber kann die Teilzeitbeschäftigung nicht ablehnen.
Bei Vereinbarung über die Elternteilzeit kann auf Verlangen des Arbeitnehmers der Betriebsrat hinzugezogen werden, kommt es zu keiner Einigung binnen 2 Wochen kann auch die gesetzliche Interessensvertretung beigezogen werden.

Kommt es binnen 4 Wochen ab Bekanntgabe zu keiner Einigung kann die Teilzeitbeschäftigung trotzdem angetreten werden, sofern der Arbeitgeber nicht einen Antrag auf Vergleich beim Arbeits- und Sozialgericht gestellt hat. Kommt auch ein solcher Vergleich vor Gericht binnen 4 Wochen nicht zustande, so kann die Elternteilzeit in Anspruch genommen werden, sofern der Arbeitgeber nicht Klage vor Gericht eingereicht hat. Einer Klage wird allerdings nur stattgegeben, wenn die betrieblichen Interessen, die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen.

Weiters besteht bis 4 Wochen nach dem Ende der Teilzeitbeschäftigung ein Kündigungs- und Entlassungsschutz, längstens jedoch bis zum 4. Lebensjahr des Kindes, darüber hinaus besteht bis zum Ende des 7. Lebensjahr ein Motivkündigungsschutz. Allerdings hat der Arbeitgeber das Recht sofort zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer in Elternteilzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers eine weitere Erwerbstätigkeit aufnimmt.

Lehrlinge haben während der Lehrzeit keinen Anspruch auf Elternteilzeit.

 

 

ENTGELTFORTZAHLUNG BEI VERHINDERUNG

 

Gem § 8 Abs 3 AngG behält der Angestellte den Anspruch auf Entgelt auch dann, wenn er durch andere wichtige, seiner Person betreffende Gründe, ohne sein Verschulden, während einer verhältnismäßig kurzen Zeit, an der Arbeitsleistung verhindert ist. Der Kollektivvertrag für Angestellte und Lehrlinge in Handelsbetrieben zählt die bezahlten Freistellungsgründe beispielsweise auf:

 

Bei angezeigtem und nachträglich nachgewiesenem Eintritt nachstehender Familienangelegenheiten z.B.:

  • 3 Arbeitstage bei eigener Eheschließung

  • 1 Arbeitstag bei Teilnahme an der Eheschließung der Kinder oder Geschwister

  • 2 Arbeitstage bei Tod des Ehegatten bzw. Lebensgefährten, wenn er (sie) mit dem Angestellten im gemeinsamen Haushalt lebte

  • 1 Arbeitstag bei Teilnahme an der Beerdigung des Ehegatten bzw. Lebensgefährten

  • 1 Arbeitstag bei Tod der Eltern, Schwiegereltern oder Kinder

  • 1 Arbeitstag bei Teilnahme an der Beerdigung der Eltern, Schwiegereltern, Kinder, Geschwister oder Großeltern

  • 1 Arbeitstag bei Niederkunft der Ehegattin bzw. Lebensgefährtin

  • bei Wohnungswechsel die notwendige Zeit, jedoch höchstens 2 Arbeitstage innerhalb eines halben Jahres 

  • für die Zeit notwendiger ärztlicher und zahnärztlicher Behandlung, sofern eine kassenärztliche Bescheinigung vorgewiesen wird.

  • Für Lehrlinge gelten für die Fortzahlung der Lehrlingsentschädigung die Bestimmungen der §§ 17 und 17 a BAG mit der Maßgabe, dass diese auch für den Tag der Ablegung der Lehrabschlussprüfung gebührt.

 

Wichtige Ereignisse, die in der Aufzählung nicht enthalten sind, können immer noch einen Anspruch auf Bezahlung der Freistellung von der Arbeit bewirken, wenn sie den Arbeitnehmer entweder faktisch (zB. ein Verkehrschaos) an der Arbeitsleistung hindern oder nach Recht, Sitte oder Herkommen objektiv wichtig genug erscheinen, ihn von der Arbeitsleistung fernzuhalten. Der Arbeitnehmer darf die Arbeitsverhinderung nicht verschuldet haben. Selbst unvermeidliche Verhinderungen, wie persönliche Behördenladungen begründen einen bezahlten Freistellungsanspruch nur, wenn der Arbeitnehmer den Anlass nicht selbst verschuldet hat. Steht der Arbeitnehmer als Beschuldigter vor dem Strafgericht oder einer Verwaltungsbehörde, wird die bezahlte Freistellung jedenfalls zu verneinen sein, wenn er verurteilt wird.

Gerade bei Arztwegen kommt der allen Dienstverhinderungen wesenseigene Grundsatz zum Tragen, dass ein Anspruch nur zusteht, wenn und soweit diese Wege außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich, oder (den konkreten Umständen nach zB. wegen Dringlichkeit, Schmerzen etc.) nicht zumutbar sind. Bei der Möglichkeit bzw. Zumutbarkeit ist auch der Grundsatz der freien Arztwahl zu beachten. Der Arbeitnehmer kann sich jenen Arzt aussuchen, dem er am meisten vertraut. Sieht man vom Fall eines allfälligen Rechtsmissbrauchs ab, kann der Arbeitgeber die Freistellung grundsätzlich nicht mit der Begründung erfolgreich ablehnen, dass ohnehin ein anderer Arzt in der Freizeit des Arbeitnehmers ordiniere. Das Ausmaß der konkret erforderlichen Zeit erfasst immer auch die notwendige Wegzeit.

Ebenso wie bei den Krankenständen ist auch bei den sonstigen Dienstverhinderungen der Arbeitnehmer verpflichtet, die Verhinderung dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Kommt der Arbeitnehmer dieser Mitteilungspflicht nicht nach, so verliert er für die Dauer der Säumnis seinen Entgeltfortzahlungsanspruch.

FAMILIENZEIT

 

DIE FAMILIENZEIT

Hinter dem Begriff Familienzeit verbirgt sich eigentlich die Möglichkeit auf einen „Papamonat“. Mit einem neuen Gesetz wird es Vätern ermöglicht, nach der Geburt ihres Kindes einen Monat lang zu Hause zu bleiben, bei gleichzeitigem Bezug eines Familienzeitbonus von ca. 680 Euro. In einer Absichtserklärung regelt die REWE Group für ihre Mitarbeiter weitere Vorteile.

 

FAMILIENZEIT IST

• ein Zeitraum von 28 bis 31 Tagen,

• innerhalb der ersten 91 Tage nach der Geburt des Kindes,

• in der der Vater sich ausschließlich der Familie widmet

• und keiner Erwerbstätigkeit nachgeht.

 

WAS DER GESETZGEBER NOCH OFFEN GELASSEN HAT, REGELT DIE REWE GROUP IN EINER ABSICHTSERKLÄRUNG

Vereinbarung

Der Arbeitgeber unterstützt die Möglichkeit der Familienzeit. Bei einem Antrag wird daher alles Mögliche getan, um eine Umsetzung durchzuführen. Ein Antrag auf Familienzeit soll spätestens 3 Monate vorher beim Arbeitgeber schriftlich eingebracht werden.

 

Kündigungsschutz während der Familienzeit

Während der Familienzeit verpflichtet sich der Arbeitgeber freiwillig auf den Ausspruch einer Kündigung zu verzichten.

 

Anrechnung als Dienstzeit

Der Monat Familienzeit wird auf alle dienstzeitabhängigen Ansprüche also bei der Beendigung (Kündigungsfrist), Entgeltfortzahlung, Urlaubsanspruch im entsprechenden Urlaubsjahr und Urlaubsanrechnung für die 6. Woche, sowie die Abfertigung in der REWE Group angerechnet.

 

FAMILIENZEITBONUS

Der Familienzeitbonus kann frühestens mit dem Tag der Geburt des Kindes beantragt werden. Die Dauer, zwischen 28 und 31 Tagen, unterliegt der Entscheidung des Vaters. Der spätestmögliche Antritt einer Familienzeit ist mit dem 64. Tag nach der Geburt, bei Inanspruchnahme einer Familienzeit von 28 Tagen. Während dieser Zeit können kein Krankengeld oder andere Leistungen bezogen werden, jedoch ist man kranken-, pensions- sowie unfallversichert. Der Familienzeitbonus ist von der Einkommenssteuer befreit und wird brutto für netto von der Gebietskrankenkasse ausbezahlt. Nach Ende der Familienzeit muss die bisherige Tätigkeit wieder aufgenommen werden und das Dienstverhältnis setzt sich fort. Einen einmaligen Anspruch pro Geburt auf den Familienzeitbonus von der Gebietskrankenkasse haben leibliche Väter, Adoptivväter oder Dauerpflegeväter für ihr neugeborenes Kind, wenn

• Familienbeihilfe bezogen wird,

• der Lebensmittelpunkt der Familie in Österreich ist,

• ein gemeinsamer Haushalt der Familie besteht,

• eine Erwerbstätigkeit von mindestens 182 Tagen vor Bezugsbeginn bestanden hat (Die Erwerbstätigkeit muss kranken- und pensionsversicherungspflichtig sein, d.h. keine geringfügige Beschäftigung, keine ausländische Erwerbstätigkeit und auch bei Bezug von Arbeitslosengeld, Notstandshilfe oder Weiterbildungsgeld ist ein Anspruch des Vaters nicht vorhanden!),

• bei nicht österreichischen Staatsbürgern, wenn ein Aufenthaltstitel nach dem Niederlassungs- und Aufenthaltsgesetz vorhanden ist.

 

 

FEIERTAGE

Feiertagsruhe ist eine ununterbrochene Ruhezeit von 24 Stunden, die frühestens um 0.00 Uhr und spätestens um 6.00 Uhr des gesetzlichen Feiertages beginnt.
Als Feiertage gelten:  Neujahr (1.Jänner), Dreikönigstag (6. Jänner), Ostermontag, Staatsfeiertag (1.Mai), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, Maria Himmelfahrt (15.August), Nationalfeiertag (26.Oktober), Allerheiligen (1.November), Maria Empfängnis (8. Dezember), Weihnachten (25.Dezember), Stephanietag (26.Dezember).

Für Angehörige der evangelischen Kirche auch der Karfreitag. Für Angehörige der israelitischen Glaubensgemeinschaft auch der Versöhnungstag, wenn der Arbeitnehmer bis spätestens eine Woche vorher die Freistellung verlangt und betriebliche Interessen nicht entgegenstehen.
Während der Feiertagsruhe erhält der Arbeitnehmer sein Entgelt so weiter, wie er es bekommen hätte, wenn er gearbeitet hätte (Buskräfte, Samstagskraft).

Der "flexible" Arbeitnehmer erhält ein Sechstel seiner Wochenarbeitszeit oder , bei Pendlern, wieviel sie an diesem Tag normalerweise gearbeitet hätten (siehe Beispiel). Feiertage für Fixkräfte – richtig erfassen! Mitarbeiter mit fixen Arbeitszeiten bekommen nicht nur das Wochensechstel sondern die Stunden die sie an dem Tag arbeiten hätten müssen. Angesprochen sind Pendler, Mitarbeiter mit beantragter Elternteilzeit dazu ein Beispiel:                                                   
Arbeitszeit wäre in dieser Woche DI, DO, SA, Donnerstag ist ein Feiertag somit ist der Donnerstag als bezahlte Fehlzeit einzugeben.
Wäre in dieser Woche die Arbeitszeit MO, MI, FR ist für den Feiertag nichts einzugeben. Wäre in dieser Woche die Arbeitszeit MO, MI, FR ist für den Feiertag nichts einzugeben. Alle Mitarbeiter mit flexibler Arbeitszeit bekommen das Wochensechstel ........( Fehlzeitenschlüssel) z.B.wöchentliche Arbeitszeit 30 Stunden = Wochensechstel 5 Stunden ( 30 : 6 = 5 )
Den Fehlzeitenschlüssel findest du hier.   

GERINGFÜGIGE BESCHÄFTIGUNG

Ein Beschäftigungsverhältnis gilt dann als geringfügig, wenn es für mindestens einen Monat oder auf unbestimmte Zeit vereinbart ist und pro Monat die Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigt.

Auch für geringfügig Beschäftigte gelten ALLE arbeitsrechtlichen Bestimmungen, wie z.B. Urlaub, Abfertigung, Entgeltfortzahlung und Wahlrecht zum Betriebsrat.
 
Achtung Teilzeitbeschäftigte!
Die Kündigungsfristen des Angestelltengesetzes (ein Monat bei Selbstkündigung, mindestens 6 Wochen bei Dienstgeberkündigung) gelten allerdings nur für Angestellte mit mehr als 33 Stunden pro Monat (das sind 7,5 Stunden pro Woche). Bei Teilzeitbeschäftigung unter dieser Grenze beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten 2 Wochen.

Selbstversicherung bei geringfügiger Beschäftigung
Dabei handelt es sich um eine freiwillige Selbstversicherung, wenn das monatliche Entgelt die Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigt. Die Beitragsvorschreibung erfolgt einmal jährlich im Nachhinein. Damit werden vollwertige Beitragsmonate für die Pensionsversicherung und den Sachleistungsschutz in der Krankenversicherung erworben. Du kannst dich auch über den Ehepartner in der Krankenversicherung mitversichern. Welche Variante günstiger ist, hängt von der Höhe des Einkommens ab. Ohne Selbst- oder Mitversicherung bist du nur unfallversichert. 

Vollversicherung bei geringfügiger Beschäftigung
Wenn die Summe der Einkünfte die Geringfügigkeitsgrenze übersteigt, weil mehrere geringfügige Beschäftigungen zusammentreffen, oder neben der geringfügigen Beschäftigung eine vollversicherte Tätigkeit besteht, dann ist jedes Beschäftigungsverhältnis versicherungspflichtig (Kranken- und Pensionsversicherung). Der Dienstnehmer hat seine Beiträge - unabhängig vom Dienstgeber - selbst zu bezahlen. Die Vorschreibung erfolgt einmal jährlich im Nachhinein.

KINDERBETREUUNGSGELD

Kinderbetreuungsgeld (KBG) erhält man aufgrund der Geburt eines Kindes, wenn man mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt, den gewöhnlichen Wohnort in Österreich hat und Familienbeihilfe bezieht! Das KBG ist aber nicht davon abhängig, ob man beim Arbeitgeber in Karenz ist oder nicht!

Einkommensabhängiges Kinderbetreuungsgeld

Der Elternteil hat Anspruch auf 80% seines letzten Nettoeinkommens, mindestens aber auf € 1.000,- und höchstens auf € 2.000,-. Diesen Anspruch erhält man bis zum 12. Lebensmonat des Kindes. Bei einer Teilung durch beide Eltern längstens bis zum 14. Lebensmonat. Der Antragssteller muß vorher mindestens 6 Monate gearbeitet haben.

ACHTUNG!! Während des Bezuges vom erwerbseinkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeldes  ist ein Zuverdienst nur in sehr geringem Ausmaß erlaubt.

• Eltern müssen sich bei der erstmaligen Antragstellung für eine der fünf Varianten entscheiden!
• Eine spätere Abänderung ist nicht möglich!
• Der Erstantrag bindet auch den anderen Elternteil!
Ausnahme: neue Antragstellung bei Übernahme in Pflege oder bei Adoption.
Vorsicht!
Ohne Bezug eines KBG ist man nicht krankenversichert, das könnte zum Problem werden, wenn jemand zwar eine Karenz bis zum 2. Geburtstag des Kindes in Anspruch nimmt, aber sich für die Variante III entscheidet und KBG nur bis zum 15. Lebensmonat erhält (1 Jahr 3 Monate) – für die weiteren 7 Monate besteht kein Einkommen und keine Krankenversicherung. Man kann sich aber selbst krankenversichern oder mitversichern.

 

B. Kinderbetreuungsgeldkonto

Das neue Kinderbetreuungsgeldkonto gilt statt der bisherigen Pauschalvarianten. Die Bezugsdauer des KBG kann innerhalb eines vorgegebenen Rahmens von 365 bis zu 851 Tagen ab der Geburt des Kindes von einem Elternteil frei gewählt werden. Nehmen beide Elternteile KBG in Anspruch kann zwischen 456 bis zu 1063 Tagen gewählt werden, wobei der andere Elternteil midnestens 20% der gewählten Zeit KBG in Anspruch nehmen muss.

 

Grundvariante

Die Grundvariante des KBG enthält einen Anspruch auf 33,88, Euro täglich ab der Geburt des Kindes für 365 Tage für einen Elternteil. Eine kürzere Inanspruchnahme erhöht den Tagsatz nicht.

Der andere Elternteil kann ebenfalls KBG in Höhe von 33,88, Euro für maximal 91 Tage in Anspruch nehmen. Bis auf den unübertragebaren Teil von 91 Tage kann aber die Gesamtdauer von 456 Tagen beliebig auf die beiden Eltern aufgeteilt werden.

 

Verlängerte Variante

Das KBG kann auch länger in Anspruch genommen werden, allerdings reduziert sich dazu der Tagesbetrag je nach Dauer bis zu 14,53 Euro. Ein Elternteil  kann maximal zwischen 365 - 851 Tage wählen, der andere Teil zusätzlich zwischen 91 und 212 Tagen. Gesamt kann daher KBG bis zu 1063 Tagen in Anspruch genommen werden, es muss jedoch immer auf die 20% unübertragbaren Teil geachtet werden.

 

Für beide Varianten gilt:

Die Anspruchdauer ist beim erstmaligen Antrag für beide Elternteile festzulegen. Eine spätere Änderung kann nur einmal pro Kind und nur bis spätestesn 91 Tage vor dem Ende des Bezuges von KBG gemacht werden. Wobei jede Änderung auch rückwirkend gilt. D.h. der Tagsatz wird ab der Geburt neu berechnet, kommt es dadurch zu einer Rückzahlung muss diese binnen 61 Tagen einbezahlt werden, ansonsten ist die Änderung wirkungslos. 

Vater und Mutter können den Bezug von KBG zweimal wechseln, wobei ein Teil immer mindestens 61 Tage dauern muss. Für maximal 31 Tage können Mutter und Vater auch gleichzeitig KBG in Anspruch nehmen.

 

Partnerschaftsbonus

Wird das Kinderbetreuugnsgeld so aufgeteilt, dass annähernd gleiche Teile also im Verhältnis von mindestesn 60 : 40, jedoch ein Teil mindestens 124 Tage KBG in Anspruch nimmt, so gebührt der Partnerschaftsbonus von einmalig je 500 Euro für jeden Elternteil. Der Antrag auf den Partnerschaftsbonus ist bis spätestens 124 Tage nach dem Bezug des KBG bei der Gebietskrankenkasse zu stellen.

 

C. Zuverdienstgrenze

Die Zuverdienstgrenze beträgt mindestens 16.200 € jährlich, also ein monatlich zulässiges Bruttogehalt von € 1.220,- (wenn die Erwerbstäigkeit das ganze Kalenderjahr ausgeübt wird) oder die individuelle Zuverdienstgrenze in Höhe von 60% des letzten Einkommens. Dabei werden alle Einkommensarten des EStG zusammengrechnet, also z.B. ein Einkommen aus Vermietung und Verpachtung hinzugerechnet.
Diese Grenzen gelten nicht für das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld, bei dieser Variante beträgt die Zuverdienstgrenze 6.400 € im Jahr!

Für unselbständig Erwerbstätige wird der maßgebliche Gesamtbetrag wie folgt berechnet: Es wird auf den Zeitraum des Bezuges von Kinderbetreuungsgeld in einem Kalenderjahr abgestellt. Aus den Bruttoentgelten für diesen Zeitraum werden Sozialversicherungsbeiträge, Sonderzahlungen und steuerfreie Bezüge ausgeschieden. Die sich daraus ergebende Summe ist pauschal zu erhöhen, das Ergebnis muss auf eine Jahressumme hochgerechnet werden und zu diesem Zweck durch die Anspruchsmonate für das Kinderbetreuungsgeld im entsprechenden Kalenderjahr geteilt und sodann mit 12 multipliziert werden. Das Ergebnis muss kleiner oder gleich € 16.200,- sein.
Die komplizierte Umrechnung der Zuverdienstgrenze von EUR 16.200,- pro Kalenderjahr auf ein monatliches Bruttoeinkommen ergibt als Richtwert € 1.220,-.

Die Zuverdienstgrenze muss bei sonstiger Rückforderung des gesamten Jahresbezuges von Kinderbetreuungsgeld eingehalten werden. Die Rückforderung erfolgt aufgrund von Überprüfungen durch die zuständigen Krankenversicherungsträger, die die notwendigen Daten von den Finanzämtern erhalten im Jahr nach der Überschreitung der Zuverdienstgrenze. Diese Rückforderungen können auf zu erbringende Leistungen bis zur Hälfte angerechnet werden.
 

D. KBG während einer Erwerbstätigkeit

Der Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld ist nicht an eine Karenz gebunden. KBG kann man auch beantragen wenn man arbeitet. Allerdings ist die Zuverdienstgrenze (Siehe oben) zu beachten.

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin tritt nach einer Vollkarenz ohne Einkommen am 1.9. (= 2. Geburtstag des Kindes) den Dienst wieder an. Das Einkommen der Monate September, Oktober, November und Dezember ist auf die Bezugsmonate Jänner bis Dezember aufzuteilen, und der sich ergebende Durchschnittswert darf nicht über EUR 1.220,- brutto im Monat liegen.

 

E. Antrag auf KBG

Das Kinderbetreuungsgeld wird vom Arbeitnehmer bei jenem Krankenversicherungsträger beantragt, bei dem der Antragsteller versichert ist oder zuletzt versichert war. Die Antragstellung ist maximal 6 Monate im Nachhinein möglich.
Nur weil der Bezug des KBG für 2,5 Jahre genehmigt wird, wird dadurch nicht automatisch die gesetzliche Karenz verlängert!!!

Die 6 Monate Verlängerung nach der gesetzlichen Karenz bis zum 2. Geburtstag des Kindes ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber!

Für genauere Informationen Rund ums Thema Schwangerschaft, Karenz, KBG, Elternteilzeit uvm., kannst du unseren Kind & Beruf Folder unter der Telefonnummer per Mail unter service@rewe-br.at anfordern oder auf unserer Homepage im Mitarbeiterportal online einsehen!

KRANKHEIT UND UNGLÜCKSFALL

Die gesetzlichen Bestimmungen regeln, dass der Arbeitnehmer durch Krankheit oder Unglücksfall an seiner Dienstleistung verhindert und dadurch arbeitsunfähig ist.

Kur- und Erholungsaufenthalte, Aufenthalte in Heil- und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren, die von den Sozialversicherungsträgern oder von den sonst zuständigen Behörden bewilligt wurden, sind einer Krankheit oder einem Unglücksfall gleichzuhalten. 


Das Fehlen von Vorsatz und grober Fahrlässigkeit ist Bedingung für den Entgeltanspruch. So kann etwa das Mitfahren mit einem alkoholbeeinträchtigten Lenker eines PKWs grobe Fahrlässigkeit bedeuten und bei einer unfallbedingten Arbeitsverhinderung aufgrund eines vom Fahrer verschuldeten Verkehrsunfalls zum Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruches führen (VwGH 17.11.1999, 94/08/0159).

1. Melde- und Nachweispflichten beim Krankenstand

Der Arbeitnehmer muss den Krankenstand unverzüglich seinem Arbeitgeber melden. Die Meldung kann telefonisch – und auch durch Vertrauenspersonen des Arbeitnehmers (Lebensgefährte, Verwandte etc.) – erfolgen. Sie muss nicht direkt dem Arbeitgeber zugehen, sondern es wird als ausreichend angesehen, wenn die Mitteilung einem mit der Entgegennahme derartiger Telefonate betrauten Mitarbeiter zugeht. Im Falle einer weiteren Erkrankung im Rahmen eines ununterbrochenen Krankenstandes entsteht keine neue Meldepflicht.

Auf Verlangen des Arbeitgebers, dass nach angemessener Zeit wiederholt werden kann, hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine ärztliche Bestätigung über Beginn, voraussichtliche Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Als Ursache ist aber nur anzuführen, ob es sich hiebei um eine Krankheit, einen Kuraufenthalt oder einen Arbeitsunfall handelt. Die verschuldete Nichteinhaltung der Mitteilungs- und Nachweispflicht führt für die Dauer der Säumnis zum Verlust des Anspruchs auf das Entgelt. Eine 3-tägige Frist zur Erbringung eines ärztlichen Zeugnisses erscheint dabei als angemessen, sodass erst nach Ablauf dieser Frist die Säumnis eintritt.

Das bloße Nichtmelden oder Nichtvorlegen einer verlangten Krankenstandsbestätigung berechtigt den Arbeitgeber daher nicht zur fristlosen Entlassung. Bei einem Verstoß gegen die Mitteilungspflicht kann die Entlassung nur ausnahmsweise gerechtfertigt sein, wenn nämlich der Arbeitnehmer wusste, dass dem Arbeitgeber durch die unterlassene Meldung ein wesentlicher Schaden entstehen würde und ihm die Meldung leicht möglich gewesen wäre.

2. Höhe des Krankenentgelts

Der Arbeitnehmer darf während der Entgeltfortzahlung finanziell nicht schlechter gestellt werden, als wenn er arbeitet. Er hat daher jene Bezahlung zu erhalten, die ihm gebührt hätte, wenn die Krankheit nicht eingetreten wäre (Ausfallsprinzip). D.h. es müssen auch alle Prämien oder Überstundenpauschalen weiter bezahlt werden!!!!! Bei der Eingabe vom Krankenstand ist wie bei allen anderen bezahlten Fehlzeiten der Fehlzeitenschlüssel heranzuziehen.

3. Dauer der Entgeltfortzahlung

Der Angestellte behält seinen Anspruch auf das Entgelt für einen bestimmten Zeitraum, dessen Länge nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses gestaffelt ist.

Dauer des Arbeitsverhältnisses Volles Entgelt Halbes Entgelt
Bis 5 Jahre   6 Wochen 4 Wochen
vom 6. bis 15. Jahr   8 Wochen 4 Wochen
vom 16. bis 25. Jahr 10 Wochen 4 Wochen
ab dem 26. Jahr 12 Wochen 4 Wochen


Das Angestelltengesetz differenziert nach Erst- und Wiedererkrankungen. Bei mehreren Krankenständen kurz hintereinander ist zunächst festzustellen, ob es sich um eine Wiedererkrankung oder bereits um eine neuerliche Ersterkrankung handelt. Alle Krankenstände, die innerhalb von 6 Monaten, gerechnet vom Wiederantritt des Dienstes nach der Ersterkrankung, beginnen, sind Wiedererkrankungen. Jeder Krankenstand, der außerhalb dieses 6-Monatszeitraums beginnt, gilt wieder als Ersterkrankung und kann seinerseits neue Wiedererkrankungen nach sich ziehen. Den tatsächlich ersten Krankenstand zu ermitteln und daran den 6- Monatszeitraum anzuschließen, ist einfach.

Welchen Unterschied macht es nun in der Entgeltfortzahlung, ob es sich um eine Erst- oder um eine Wiedererkrankung handelt?
Für Wiedererkrankungen sieht das Angestelltengesetz vor, dass zunächst der sich aus dem Grundanspruch allenfalls ergebende Rest zu verbrauchen ist. Wurden vom Grundanspruch von 6 Wochen vollem und 4 Wochen halbem Entgelt beispielsweise 4 Wochen volles Entgelt verbraucht, ist für die Wiedererkrankung zunächst der Rest von 2 Wochen vollem und 4 Wochen halbem Entgelt zu verbrauchen. Ist kein Rest mehr vorhanden, besteht noch ein Anspruch auf die Hälfte des Grundanspruches. Halbiert wird allerdings nicht die Anspruchsdauer sondern die Anspruchshöhe.

Im Falle eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit verlängert sich die Frist von 6 Wochen höchstens um 2 Wochen. Es gebühren also jedenfalls für 8 Wochen volles und für vier Wochen halbes Entgelt. Nach 5 Dienstjahren kommen auch für Arbeitsunfall und Berufskrankheit wieder die allgemeinen Zeiträume zur Anwendung.
Dienstverhinderungen infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit sind nicht isoliert von anderen innerhalb eines halben Jahres eintretenden Fällen zu behandeln, sondern mit diesen in Beziehung zu setzen.

Beginnt während einer Wiedererkrankung ein neues Arbeitsjahr, mit dem sich der Anspruch auf Entgeltfortzahlung erhöht (zB Eintrittsdatum 15.7., die Wiedererkrankung dauert über diesen Termin hinaus, wobei das 6. Arbeitsjahr beginnt), so kann der Angestellte mit Beginn des neuen Arbeitsjahres den Differenzanspruch auf Entgeltfortzahlung geltend machen.

Für die Zeiten, in denen das Entgelt des Arbeitnehmers gekürzt wird, kannst du aus der gesetzlichen Krankenversicherung Krankengeld in Anspruch nehmen. Die Höhe des Krankengeldes hängt allerdings vom Ausmaß der Kürzung ab. Bei Kürzung des Entgeltes auf die Hälfte gebührt nur die Hälfte des vollen (= mit 50% bzw ab dem 43. Krankenstandstag 60% der Bemessungsgrundlage bemessenen) Krankengeldes. Wird das Entgelt unter die Hälfte gekürzt, also auf ein Viertel, oder gebührt gar kein Entgelt mehr, gebührt das volle Krankengeld von 50% bzw 60%. Bemessungsgrundlage ist der beitragspflichtige Arbeitsverdienst in dem Monat vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit.
Krankengeldanspruch besteht für ein und denselben Versicherungsfall bis zur Dauer von 26 Wochen, auch wenn während dieser Zeit zu der Krankheit, die die Arbeitsunfähigkeit zuerst verursachte, eine neue Krankheit hinzugetreten ist. Die Anspruchsdauer erhöht sich auf 52 Wochen, wenn der Anspruchsberechtigte innerhalb der letzten 12 Monate vor dem Eintritt des Versicherungsfalles mindestens 6 Monate in der Krankenversicherung versichert war.

Für Arbeiter gelten zwar die selben Zeiten, allerdings gibt es keine Unterscheidung zwischen Erst und Wiedererkrankung. Der Arbeiter erhält seinen Entgeltfortzahlungsanspruch für ein Arbeitsjahr.

 

Ab Juli 2018 wird sich die Entgeltfortzahlung für Angestellte ändern.


4. Kündigung während Krankenstand

Der Arbeitnehmer kann zwar während dem Krankenstand gekündigt, aber nicht um seine Krankenentgeltansprüche gebracht werden. Wird ein Arbeitnehmer während eines Krankenstandes gekündigt, läuft das Arbeitsverhältnis so ab als wäre er nicht im Krankenstand. Der Anspruch auf Krankenentgelt besteht jedenfalls so lange wie er bestanden hätte, wäre der Arbeitnehmer nicht gekündigt worden. Wenn aber ein Arbeitnehmer erkrankt oder verunglückt nachdem er die Kündigung im gesunden Zustand erhalten hat, enden seine Entgeltansprüche mit Ende des Arbeitsverhältnisses.


5. Verhalten im Krankenstand

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet sich so zu verhalten, dass seine Arbeitsfähigkeit möglichst rasch wiederhergestellt wird. Der Arbeitnehmer darf insbesondere die Anordnungen des Arztes oder, wenn solche infolge der allgemeinen Lebenserfahrung entbehrlich sind, die Gebote der allgemein üblichen Verhaltensweisen nicht betont und offenkundig verletzen. Ob ein Zuwiderhandeln tatsächlich zu einer Verlängerung des Krankenstandes führt, ist in diesem Zusammenhang belanglos; es genügt die Eignung, den Genesungsprozess zu verzögern, um den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit zu verwirklichen. Entsprechende Verstöße können, wenn dadurch der Krankheitsverlauf negativ beeinflusst oder der Heilungsverlauf verzögert werden könnte, zur berechtigten Entlassung des Arbeitnehmers führen.

LEHRLINGE UND JUGENDLICHE

Für alle Jugendlichen gelten Sonderbestimmungen. Jugendlicher ist man bis zum 18. Geburtstag. Der Arbeitgeber muss besonders auf die

1. Lehrvertrag

a. Voraussetzungen für die Begründung eines Lehrvertrages

  • + Zustimmung von Lehrberechtigten und Lehrling, wenn minderjährig so auch gesetzlicher Vertreter

    + ein schriftlicher Lehrvertrag

    + Protokollierung des Vertrags bei der Lehrlingsstelle der Wirtschaftskammer

    + Das Lehrverhältnis hat eine dreimonatige Probezeit, in der das Arbeitsverhältnis jederzeit fristlos schriftlich aufgelöst werden kann. Bei Minderjährigen ist die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters notwendig.

     

    b. Rechte und Pflichten von Lehrberechtigten

    • + Er muss für die Ausbildung des Lehrlings sorgen und ihm unter Bedachtnahme auf die Ausbildungsvorschriften des Lehrberufs selbst unterweisen oder durch geeignete Personen unterweisen lassen.

    • + Er darf den Lehrling nicht zu solchen Tätigkeiten heranziehen, die mit dem Wesen der Ausbildung nicht vereinbar sind.

    • + Er darf den Lehrling nicht körperlich züchtigen oder misshandeln

    • + Er muss die Eltern über besondere Vorkommnisse unterrichten

    • + Er muss dem Lehrling die für die Berufsschule und Prüfungen nötige Zeit freigeben

    • + Er muss der Lehrlingsstelle bestimmte Informationen geben (z.B. Auflösung)

     

    c. Rechte und Pflichten von Lehrlingen

    • + Er muss sich bemühen den Lehrberuf zu erlernen.

    • + Er muss die übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen.

    • + Er muss mit den ihm anvertrauten Geräten sorgsam umgehen.

    • + Er muss eine Erkrankung oder Verhinderung ohne Verzug dem Lehrberechtigten mitteilen.

    • + Er muss dem Lehrberechtigten auf Verlangen Zeugnisse, Hefte und Unterlagen der Berufsschule vorlegen.

    • + Er muss die Berufsschule besuchen

     

    d. Unterrichtszeit in der Berufsschule

    Dem Jugendlichen ist die zur Erfüllung der gesetzlichen Berufsschulpflicht erforderliche Zeit freizugeben. Die Berufsschulzeit ist in die Arbeitszeit einzurechnen. Für die Unterrichtszeit ist die Lehrlingsentschädigung weiterzuzahlen.Beträgt die Unterrichtszeit an einem Schultag mindestens 8 Stunden, so ist eine Beschäftigung im Betrieb nicht mehr zulässig. Beträgt die Unterrichtszeit weniger als 8 Stunden, so ist eine Beschäftigung nur insoweit zulässig, als die Unterrichtszeit, die notwendige Wegzeit zwischen Betrieb und Schule und die im Betrieb zu verbringende Zeit die gesetzliche Arbeitszeit nicht überschreitet.Besucht ein Jugendlicher eine lehrgangsmäßige, oder saisonmäßige Berufsschule, so ist eine Beschäftigung im Betrieb während des tatsächlichen Besuches des Lehrganges bzw., der saisonmäßigen Berufsschule ausgeschlossen.

     

    e. Entgeltfortzahlung

    ohne Arbeitsleistung wird gewährt, für

    • + den Besuch der Berufsschule

    • + den Tag der Lehrlingsabschlußprüfung

    • + die Zeit für notwendige Jugendlichenuntersuchungen

    + daneben auch noch die allgemeinen Dienstverhinderungsgründe!

     

    f. Verbot der Beförderung höherer Geld- und Sachwerte

    Dient einerseits zum Schutz, andererseits wird ein gänzlicher Haftungsausschluß des Jugendlichen bei solch einer Tätigkeit festgelegt. Ein Lehrling muss auch kein Mankogeld bezahlen.

     

    g. Maßregelungsverbot

    Körperliche Züchtigungen oder erhebliche wörtliche Beleidigungen sind verboten.

     

    h. Urlaub der Jugendlichen

    Auf Verlangen des Jugendlichen ist der Verbrauch des Urlaubes im Ausmaß von 12 Werktagen für die Zeit zw. 15. Juni und 15. September zu vereinbaren.

     

    i. Beendigung des Lehrverhältnisses

    Ein Lehrverhältnis endet im Normalfall mit Ablauf der im Lehrvertrag vereinbarten Dauer der Lehrzeit – im Handel meist 3 Jahre. Wird die LAP vorher erfolgreich abgelegt, so endet das Lehrverhältnis mit Ablauf der Woche in der die Prüfung stattfand. Ein Lehrverhältnis ist ein befristetes Arbeitsverhältnis und kann nicht gekündigt werden.

    Es gibt nur die Möglichkeit einer Auflösung:

    1. in der Probezeit

    2. aus wichtigem Grund

    3. im Einvernehmen

    Voraussetzungen für die Auflösung sind die

    • 1. Schriftlichkeit

    2. Zustimmung des gesetzlichen Vertreters bei Minderjährigen 

    3. der Auflösungsgrund muss angegeben werden

    4. Bei einvernehmlicher Lösung muss eine Bestätigung des Arbeits- und Sozialgerichts oder der Arbeiterkammer darüber vorliegen, dass der Lehrling über die Endigung des Lehrverhältnisses belehrt wurde.

    Das Ende des Lehrverhältnisses muss vom Lehrberechtigten auch der Berufsschule und der Lehrlingsstelle mitgeteilt werden.


    Auflösungsgründe: Diebstahl, Veruntreuung, strafbare Handlung, tätliche Angriffe, oder erhebliche Beleidigungen, trotz Ermahnungen wiederholte Pflichtverletzungen, unbefugtes Verlassen des Lehrplatzes, Unfähigkeit den Lehrberuf zu erlernen (Schulnoten reichen nicht).

     

    j. Weiterverwendungspflicht

    Die Weiterverwendungspflicht des AG beträgt generell 3 Monate und kann durch den KV verlängert werden (Handel 5 Monate). Während dieser Zeit besteht ein normales Angestelltenverhältnis, kein Lehrverhältnis mehr. Im Lehrverhältnis und für die Zeit der Weiterverwendungsverpflichtung ist die Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung nicht möglich.

     

    k. Abfertigung

    Abfertigung Alt: Lehrzeiten werden in die Zeit miteinberechnet, wenn das Arbeitsverhältnis einschließlich Lehrzeit mindestens 7 Jahre ununterbrochen gedauert hat. Lehrzeiten für sich allein begründen keinen Abfertigungsanspruch.

    Abfertigung Neu: auch während der Lehrzeit werden 1,53 % vom Bruttogehalt in die Mitarbeitervorsorgekassa eingezahlt.

     

     

    2. Sonderbestimmungen zur Arbeitszeit und –ruhe von Jugendlichen

    Für Erwachsene gilt das Angestelltengesetz, Arbeitszeitgesetz (AZG) und Arbeitsruhegesetz. Für sie gilt eine tägliche Ruhezeit von 11 Stunden und eine wöchentliche Ruhezeit von 36 Stunden.Für Jugendliche gilt das Angestelltengesetz nicht, es gibt diverse Sonderbestimmungen, die sich einerseits im Bundesgesetz über die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen (KJBG) andererseits im Kollektivvertrag für die Handelsangestellten befinden.Jugendlicher ist man bis zum 18. Geburtstag.

     

    a. Normalarbeitszeit

    Grundsätzlich gelten für Jugendliche die selben täglichen und wöchentlichen Normalarbeitszeiten (8 bzw. 38,5 Stunden) wie für erwachsene Arbeitnehmer.

     

    b. Vor- und Abschlussarbeiten

    Für Jugendliche ist für Vor- und Abschlussarbeiten primär ein Zeitausgleich vorgeschrieben, der tunlichst in der gleichen, spätestens jedoch in der folgenden Kalenderwoche durchzuführen ist.Wenn zwingende betriebliche Gründe es erfordern, darf zwecks Durchführung von Vor- und Abschlussarbeiten die Arbeitszeit für Jugendliche über 16 Jahren täglich um eine halbe Stunde ausgedehnt werden. Die Dauer dieser Mehrarbeitsleistungen darf insgesamt 3 Stunden in der Woche nicht überschreiten. Die tägliche Arbeitszeit darf keinesfalls neuneinhalb Stunden überschreiten.

     

    c. Ruhepausen und Ruhezeiten

    Beträgt die Gesamtdauer der Tagesarbeitszeit mehr als 6 Stunden, so ist die Arbeitszeit nach viereinhalb Stunden durch eine Ruhepause von mindestens einer halben Stunde zu unterbrechen. Die Ruhepause ist spätestens nach 6 Stunden zu gewähren. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit haben Jugendliche einen Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 12 Stunden. Bei Personen unter 15 Jahren hat diese Ruhezeit mindestens 15 Stunden zu dauern. Bei Erwachsenen besteht der Anspruch einer Ruhepause erst nach 6 Stunden, die tägliche Ruhezeit beträgt 11 Stunden.

     

    d. Wochenfreizeit

    Den Jugendlichen ist wöchentlich eine Freizeit von 2 Kalendertagen zu gewähren. Neben dem Sonntag muss daher in dieser Woche ein weiterer Kalendertag, der mit dem Sonntag nicht zusammenhängen muss, arbeitsfrei bleiben. Sollte es aber organisatorisch möglich sein und im Interesse des Jugendlichen liegen, so hat dieser freie Tag auf einen Samstag oder Montag zu fallen.Der Zeitraum von Samstag 18.00 Uhr bis Montag 7.00 Uhr muss aber jedenfalls arbeitsfrei bleiben.

     

    e. Nachtarbeit

    Jugendliche dürfen in der Nachtzeit von 20.00 bis 6.00 Uhr nicht beschäftigt werden. Falls bis 20.00 Uhr offengehalten wird, dürfen Jugendliche keine Abschlussarbeiten leisten.

     

    f. Sonn- und Feiertagsruhe

    Jugendliche dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden. Ausgenommen ist der 8. Dezember, wenn er nicht auf einen Sonntag fällt.

     

    g. Überstunden

    Jugendliche dürfen grundsätzlich keine Überstunden leisten. Wenn aber in Ausnahmefällen eine Überstundenleistung erforderlich ist, sind der Berechnung dieser Überstunden die für Angestellte in der Beschäftigungsgruppe 2, 1. Berufsjahr geltenden Sätze zugrunde zu legen.

     

    h. Unterrichtszeit

    Die Berufsschulzeit ist in die Arbeitszeit einzurechnen. (siehe oben!).

MEHR- UND ÜBERSTUNDEN

 

Mehrstunden 

sind die Arbeitsleistungen bis zur 40.Stunde, d.h. erst ab der 41. Stunde entstehen Überstunden. Mehrstunden werden auf das Überstundenausmaß nicht angerechnet. Mehrstunden sind zuschlagsfrei, außer für Teilzeitkräften, für diese gibt es seit 01.01.08 einen 25% Mehrstundenzuschlag.

Die tägliche Arbeitszeit darf jedoch 9 Stunden nicht überschreiten – d.h. die 10. Arbeitsstunde ist auch bei Mehrarbeit eine Überstunde! 
Außer die Arbeitszeit wird so auf die einzelnen Arbeitstage verteilt, dass eine längere Freizeit entsteht; z.B. eine 20 Std Kraft, die nur an 2 Tagen beschäftigt wird und jeweils 10 Stunden arbeitet. Hier ist die 10. Stunde keine Überstunde!

Auch am 24.Dezember nach 14.00 Uhr und 31.Dezember nach 17.00 Uhr fallen Überstunden unabhänig von der wöchentlichen Arbeitszeit an. Zeitausgleich für Mehrarbeit hat im Verhältnis 1:1 zu erfolgen.

 

Überstunden

Als Überstunde gilt

  • + jede Stunde, die, die tägliche Normalarbeitszeit von 9 bzw 10 Stunden überschreitet
  • + die wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden überschreitet

  • + die an Sonntagen geleistet wird

  • + die an Feiertagen geleistet wird, jedoch nur dann, wenn die für diesen Tag festgelegte Normalarbeitzeit überschritten wird

  • + die Arbeitszeitgrenzen am 24.12 und 31.12. überschritten werden

 

Jugendliche bis zum 18. Geburtstag dürfen grundsätzlich nicht zur Leistung von Überstunden herangezogen werden! Schwangere haben ebenfalls ein absolutes Überstundenverbot!

 

a) Die Überstundenvergütung besteht aus der Grundstundenvergütung und Zuschlag
Im Handel gilt

1. Die Grundstunde beträgt immer Bruttogehalt dividiert durch 158
(bei Mehrstunden Bruttogehalt dividiert durch 167).

Auszugehen ist vom Bruttogehalt für 38,5 Stunden!!

2. Der Überstundenzuschlag beträgt

   grundsätzlich 50%

   Für Überstunden innerhalb der erweiterten Öffnungsszeiten
                       ab 18.30 - 20.00 Uhr, Sa ab 13.00 Uhr (bei Mehrstunden am Sa nur 50%) 70%
                       ab 20.00 Uhr 100%
                       Für Überstunden zw. 20.00 Uhr und 6.00 Uhr (nicht für Mehrstunden) 100%
                                                    und an Sonn- u. Feiertagen 100%
                       Für Überstunden an den 4 Weihnachtssamstagen 100%

Die Überstunden können auch in Freizeit abgegolten werden! Bei Überstunden mit 50% Zuschlag 1: 1,5, bei 70% 1:1,7 und bei 100% 1:2

Wird der Zeitausgleich nur 1:1 gewährt, dann müssen die Zuschläge ausbezahlt werden!

b) Grenzen der Überstundenleistung

Bei erhöhtem Arbeitsbedarf darf die Arbeitszeit um 5 Stunden pro Woche, darüber hinaus um 60 Stunden pro Jahr verlängert werden. Trotzdem darf die 10-Stunden Tagesgrenze nicht überschritten werden. Jahresgrenze 320 Überstunden.
Ausnahme bei Vorliegen einer Betriebsvereinbarung für max 12 Stunden

Pauschalabfindungen können vereinbart werden, allerdings darf der Angestellte dadurch nicht schlechter gestellt werden. Wurde eine Überstundenpauschale vereinbart, so soll diese die durchschnittlich anfallenden Überstunden abdecken. Werden vom AN mehr Stunden geleistet, als von der Überstundenpauschale abgedeckt wird, so sind diese zusätzlich abzugelten.

c) Verpflichtung zur Überstundenleistung

ergibt sich aus dem Kollektivvertrag, Arbeitsvertrag, aber auch aus der Treuepflicht des AN.
Die Heranziehung ist aber nur zulässig, wenn berücksichtigungswürdige Interessen des AN der Überstundenarbeit nicht entgegenstehen. Außerdem müssen die Überstunden rechtzeitig durch den AG angeordnet werden.
Berücksichtigungswürdige Interessen sind z.B. Familienpflichten, Versorgung von Kindern, unzumutbare Heimfahrtsmöglichkeiten, aber auch andere vom AN getroffene Dispositionen z.B. Operbesuch, Skifahren. Es hat im Einzelfall eine Interessensabwägung zwischen betrieblichen und persönlichen Interessen stattzufinden.

 

 

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